Motivarea angajaților, între recompense financiare și impact emoțional

Discuții despre cum să ne motivăm angajații am mai purtat de-a lungul timpului, la toate nivelurile. Este un subiect cu care ne place să ne lăudăm, dar, pe de altă parte, este și foarte greu de gestionat. Așadar, ce facem în 2020 cu motivarea angajaților? Cum o gestionăm? în primul rând, o luăm în serios și nu o mai tratăm ca pe ceva suplimentar sau, mai pe scurt, o aducem pe lista de priorități.

De ce? Pentru că dacă oamenii nu sunt motivați să își facă treaba, ei pot veni la job și să aștepte în permanență indicații, să li se spună veșnic ce au de făcut, fără a avea nicio motivație de a gândi singuri sau de a face ceva mai mult decat ce li se spune.

De ce e importantă motivarea corectă si echilibrată a angajaților? Pentru a ne asigura că oamenii au tot ce le trebuie ca să își facă jobul, atât motive profesionale cât și personale. Poate mulți dintre voi veți spune, a nu știu câta oară, că tot ce își doresc angajații noștri sunt mai mulți bani. Altceva nu îi interesează.

Am mai spus-o și repet, banii nu sunt un factor motivațional, ei sunt o consecință a unui lucru făcut. Adică, mergem pe premiza că ni se cuvin pentru activitatea prestată. Plus că oricâți bani am primi, mai devreme sau mai târziu vom considera ca ni se cuvin și că muncim pentru ei.

Este greu de gestionat un astfel de factor de motivare, pentru că în permanență ne vom simți fugăriți de angajați și niciodată apreciați, poate decât atunci când angajații primesc niște bani în plus. Poate sună un pic mai dur decât aș fi vrut, dar este important să înțelegem care este realitatea, dincolo de ceea ce ne dorim noi.

De asemenea, sunt sigură că mulți dintre voi v-ați confruntat cu situația în care un angajat, deși bine plătit, e nemulțumit, nu își face treaba bine și, mai ales, îl vedem în permanență frustrat și nefericit la job. Un astfel de angajat îi va influenta și pe alții, le va transmite starea lui și, uite așa, ne trezim că avem un angajat toxic de care mai devreme sau mai târziu ne despărțim. Fie pleacă el, fie hotărâm împreună ca e mai corect să plece decât să fim cu toții nefericiți. Apoi, la interviul de exit aflăm că de fapt el nu ar fi plecat, că era mulțumit de bani și îi plăcea echipa, dar nu a primit foarte des “mulțumesc” și s-a simțit neapreciat, lipsit de importanță pentru organizație sau superiorul direct.

Așadar, cum echilibrăm lucrurile și ne motivăm angajații?

Eu cred că ar trebui să mergem în primul rând pe identificarea tipului de organizație, pe care o reprezentăm. Cum suntem ca și companie? De exemplu: “suntem o firmă cu oameni tineri, care muncesc mult și care în general sunt veseli și puși mereu pe glume. Ca organizație suntem destul de orientați pe rezolvarea rapidă a situațiilor, nu foarte organizați, dar deschiși la idei și solutii noi. Etc, etc.” în acest caz ce îi motivează pe cei care își fac foarte bine treaba? Faptul că le dăm importanța cuvenită, că îi lăsăm să decidă și nu îi controlăm permanent, că nu îi tratăm doar ca pe niște simpli executanți.

Acest gen de angajați au nevoie să le fie recunoscută munca, să se simtă apreciați și să li se dea importanța cuvenită. Ei funcționează pe discuții libere între superior și subordonat, pe “mulțumesc, ai făcut o treabă extraordinară”. Ei vor zice mereu: “hai, când începem următorul proiect?”

Asta nu înseamnă că ei nu au nevoie de bani în plus la salariu, dar înseamnă că oricâți bani le-ai da, dacă nu ai o abordare “caldă” cu ei îți vor pleca cu prima ocazie. Chiar la bani mai puțini sau la același salariu.

Importanța acestor aspecte mai sus menționate o putem verifica încă de la recrutare. Trebuie să ne uităm cu grijă la oamenii pe care îi aducem în organizație, să funcționeze pe aceiași factori motivaționali ca și restul echipei. Altfel, ne vom trezi cu diverse situații sau, cum spuneam, cu angajați toxici, care îi influențează și pe alții.

Ce ne facem atunci când avem o organizație cu oameni ceva mai așezați, mai conservatori și mai orientați către zona financiară? Cum îi motivăm pe aceștia fără să umblăm de fiecare dată la bani doar ca soluție pe termen scurt?

Aceștia sunt acei oameni care au nevoie de stabilitate, de un job sigur și stabil. Au nevoie de o flexibilitate a programului, vor să știe că, atunci când au o problemă, superiorii sunt înțelegători și că nu își pierd joburile. Iar atunci când nu știm ce să facem ca să îi avem motivați, purtăm discuții one to one și le arătăm că ne pasă de ei și că vrem să știm ce putem să facem pentru a-i avea cât mai mult timp alături de noi. Vom observa că se vor deschide și ne vor împărtăși lucruri care îi liniștesc, care îi determină pe ei să își facă treaba bine și să vină la job cu drag.

Cu alte cuvinte, ne întoarcem la ce spuneam la început: este nevoie de un echilibru între factori motivaționali raționali și emoționali. Pentru că înainte de a fi angajați suntem oameni care trăim și muncim ghidați de stări și situații prin care trecem.

Care sunt principalele instrumente de motivare care pot funcționa în 2020?

• O formă simplă de recunoștință față de munca depusă de un angajat. Un simplu “mulțumesc pentru munca ta și tot efortul depus” este de fiecare dată valoros, pentru că fiecare are aceste așteptări care sunt mai mult sau mai puțin declarate.
• O discuție periodică, în care îi întrebăm pe angajați cum se simt, cum le e la job, ce a fost greu în ultima perioadă și ce putem să facem pentru ei ca să le fie bine, ne ajută să fim în permanență în contact cu nevoile lor, cu ce își doresc și cu ce nu pot realiza. Pentru marea majoritate acest lucru înseamnă foarte mult, e o dovadă că ne pasă cu adevărat.
• Respectarea promisiunilor și o abordare corectă, fair. Dacă promitem ceva să fim onești cu perioada în care putem să oferim ce am promis. Emoțional, cu toții simțim dacă cineva e autentic sau dacă doar vorbește fără să creadă ce spune. Credibilitatea e o formă de motivare.
• Flexibilitatea la job, în realizarea unor activități. Acolo unde există deadline-uri care nu se pot mișca stie toată lumea, dar nu se poate ca toate să fie imposibil de mutat. E ca atunci când “totul este important și prioritar.” Nici nu mai știm la ce ne gândim… întotdeauna există locul 1, 2, 3.
• Să ținem cont în condiții echitabile de dorințele lor de dezvoltare profesională. Dacă el este bun undeva și își dorește și altceva, să nu ne cramponăm să îl păstrăm să facă doar același lucru. Același lucru e valabil și în cazul în care noi credem că el poate face mai mult. Nu fără să îl întrebăm ce își dorește și dacă își dorește! Poate e ok așa cum e și poate fi cel mult un mentor pentru alții, dar niciodată mai mult.
• Din când în când să luăm masa sau să bem o simplă cafea cu angajații noștri face cât o mie de lucruri. Pe grupuri, pe echipe, nici nu contează. Intenția bună va fi apreciată și va cădea mitul “habar n-au ei ce înseamnă munca grea pe care o facem noi. Ei doar vin și cer.”
• Stabilirea unei grile salariale și a unor bonusuri care se dau doar bine argumentat. Oamenii trebuie să știe de ce iau banii și pentru ce iau suplimentar. Altfel, o vor lua subiectiv, fiecare se va uita la cât a luat celălalt, nu el.

Acestea sunt doar câteva din ideile pe care le puteți adapta la organizația voastră în 2020. Până la urmă, tot ce contează e să găsiți acei factori motivaționali funcționali atât pentru companie cât și pentru angajați.

Articol scris de Aida Chivu, www.r-hr.ro, pentru ediția 97 a revistei Horeca România.