Hărțuirea morală la locul de muncă, proceduri și sancțiuni
Hărțuirea morală la locul de muncă este un concept reglementat destul de recent în legislația din România, prin adoptarea Legii nr. 167/2020 (publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 713/2020), deși acest aspect a fost intens dezbătut și anterior, atât la nivel european, cât și la nivel național, fiind analizat inclusiv în practica judecătorească națională.
Considerată de către specialiști cea mai nocivă sursă de stres de la locul de muncă, hărțuirea morală sau ”mobbing-ul” a devenit un fenomen care a captat atenția instituțiilor Uniunii Europene. Deși la nivel organizațional a început să se susțină egalitatea de tratament față de toți angajații, în practică lucrurile au stat altfel, pentru că reacțiile la anumite situații pot fi diferite de la persoană la persoană, iar de aici pot apărea provocări în gestionarea relațiilor de muncă.
Lipsa unei proceduri împotriva hărțuirii morale sau a discriminării la locul de muncă le poate aduce angajatorilor o sancțiune contravențională, care în unele cazuri poate ajunge și la 200.000 de lei, sau daune-interese în cazul în unei decizii judecătorești.
Prin Legea nr. 167/2020, hărțuirea morală la locul de muncă a fost definită ca fiind: „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acțiuni sau gesturi.”
Totodată, Legea nr. 167/2020 prevede faptul că hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă „orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.” Un aspect esențial de reținut este că stresul și epuizarea fizică (sindromul burnout) intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Sancțiuni drastice în lipsa măsurilor
Legea instituie obligația angajatorului de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea, în regulamentul intern al unității, de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă. în caz contrar, angajatorul se sancționează contravențional cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei. Normele legale privind discriminarea și hărțuirea trebuie să fie aplicate pe perioada cuprinsă încă de la recrutare, trecând prin angajare și derularea raporturilor de muncă, până la încetarea relației de muncă.
în cazul în care angajatorul va stabili, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, va fi sancționat cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei.
De asemenea, neaducerea, de către angajator, la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării se sancționează cu amendă contravențională de la 100.000 lei la 200.000 lei.
Primii trei pași ai măsurilor preventive
Pe fondul sancțiunilor contravenționale înăsprite, angajatorii vor trebui să acorde o atenție sporită prevenirii și combaterii faptelor și actelor de hărțuire morală la locul de muncă, precum și să analizeze dacă reglementările interne de la nivelul companiei sunt suficient de detaliate și de bine cunoscute de către salariați. Astfel, primul pas este auditarea politicilor interne.
în cazul în care reglementările interne nu acoperă acest subiect sau dacă se identifică o necesitate de actualizare a acestora, este important ca angajatorii să introducă noi clauze în reglementările interne, care să țină seama de modificările legislative, ori să le actualizeze pe cele existente. Al doilea pas implică, deci, revizuirea și actualizarea regulamentului intern și a politicilor adiacente.
Pasul trei presupune informarea continuă și instruirea angajaților pentru prevenirea acestor forme de discriminare și hărțuire. Așadar, ulterior, o componentă esențială va fi reprezentată de informarea constantă a salariaților în legătură cu situațiile care pot constitui hărțuire morală și modalitățile de prevenire a apariției unor astfel de comportamente nedorite.
Măsurile preventive vor putea evita apariția unor situații nedorite, iar în acest sens sunt utile inclusiv programe de instruire/ training pentru persoanele cu poziții de management, pentru a facilita identificarea eventualelor comportamente de hărțuire/ discriminare la locul de muncă și soluționarea unor asemenea situații.
Posibile urmări ale faptei de hărțuire morală
în același timp, în situația în care instanța de judecată va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă va putea:
• să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
• să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
• să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
• să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
• să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
• să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
Mai mult, salariații care depun o sesizare privind hărțuirea la locul de muncă sau o faptă de discriminare nu trebuie să fie dezavantajați, discriminați sau expuși altor consecințe negative ca urmare a formulării unei plângeri sau a unei acțiuni în instanță.
Un articol scris de avocat Costantin Neacșu pentru ediția 105 a revistei Horeca România.
