Reglementarea situațiilor de hărțuire – formalitate sau necesitate?
Hărțuirea la locul de muncă („mobbing-ul”) nu doar că afectează starea de bine a angajaților, dar poate avea repercusiuni semnificative asupra productivității și moralului echipei, cu impact direct asupra succesului și reputației unei companii. Într-o societate în continuă evoluție, cu un accent crescând pe drepturile individuale și valorile egalității, promovarea unui mediu de lucru sănătos și respectuos devine nu doar un ideal, ci și o cerință.
Implementarea unor proceduri eficiente pentru combaterea hărțuirii la locul de muncă poate contribui semnificativ la prevenirea acestor situații neplăcute și la crearea unei culturi organizaționale sănătoase.
Fiecare angajator este obligat, începând cu data de 17 aprilie 2024, să implementeze un ghid intern privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă. Obligația reiese din Metodologia aprobată prin H.G. nr. 970/2023 și se aplică instituțiilor și autorităților administrației publice, precum și tuturor companiilor private.
Prin politici interne, trebuie să se asigure egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii, recunoașterea dreptului fiecărui angajat la un mediu de lucru fără violență și hărțuire, echitabil și sigur, încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă, respectarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității umane la locul de muncă.
Tipurile de hărțuire la locul de muncă pot include conduita fizică (contact fizic nedorit, repetat, violență fizică, inclusiv agresiune sexuală, utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale), conduita verbală (comentarii privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului, trimiterea repetată/sistematică de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare), comportamentul nonverbal (afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente în mod repetat), precum și alte conduite/comportamente care au ca scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane și/sau care pot crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Angajatorii au, astfel, obligația de a adopta o serie de măsuri, precum: întocmirea unei proceduri interne privind promovarea, inclusiv ocuparea funcțiilor de decizie, a funcțiilor din consiliile de administrație și de supraveghere; organizarea muncii, condițiilor de muncă și mediului de muncă; asigurarea tratamentului egal în ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă.
Mai mult, angajatorii trebuie să interzică și să sancționeze orice acțiuni care pot conduce la hărțuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex. În plus, angajatorii trebuie să instruiască angajații pentru conștientizarea și prevenirea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă și să se asigure că diseminează prevederile Metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare și informare a angajaților.
Astfel, pentru a evita eventuale amenzi, companiile trebuie chiar să realizeze unui ghid intern privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. De asemenea, companiile sunt obligate să informeze și să instruiască anual angajații, prin traininguri aplicate, exemplificând comportamentele ce pot constitui hărțuire morală sau hărțuire pe criteriul de sex la locul de muncă, cu prezentarea drepturilor, dar si a obligațiilor salariaților cu privire la aceste fapte.
Obligațiile angajatorului includ:
•Informarea salariaților cu privire la prevederile Metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare;
•Introducerea dispozițiilor OG 137/2000 și ale Legii 202/2002 în regulamentul intern;
•Organizarea unor cursuri de formare în vederea instruirii salariaților cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
•Tratarea și investigarea cu maximă seriozitate a incidentelor în care se susține existența hărțuirii;
•Desemnarea unei persoane responsabile cu primirea și soluționarea cazurilor de hărțuire;
•Constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările;
•Întreprinderea acțiunilor necesare în vederea sancționării angajaților care se dovedesc vinovați de fapte de hărțuire și asigurarea măsurilor de protecție a victimelor.
Sancțiunile aplicabile angajatorului pentru nerespectarea obligațiilor privind luarea măsurilor necesare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex și a hărțuirii la locul de muncă constau în amenda contravențională, în cuantum pornind de la 30.000 lei până la 200.000 lei.
În plus, ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța poate dispune măsuri precum: obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă; plata de către angajator către angajat a unor daune compensatorii și morale, ori a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul ar avea nevoie, ca urmare a faptelor de hărțuire la care a fost suspus.
Atât prin dispozițiile din Legea avertizorilor – Whistleblower (nr. 361/2022), cât și prin metodologia privind prevenirea hărțuirii, se impune necesitatea de a desemna un responsabil special. La pachet cu obligația de a avea acest reprezentant, vine și formalismul existenței unui canal intern de raportare, fapt ce poate îngreuna și birocratiza și mai mult activitatea într-o societate mică. Cu atât mai mult cu cât noile modificări nu rezolvă o problemă esențială a legislației muncii în acest domeniu, respectiv tendința de a suprapune reguli privind aceeași materie în mai multe reglementări distincte, ceea ce ridică, nu de puține ori, probleme practice de corelare și aplicare a regulilor care se suprapun.
