Generația Y și angajatorii

Companiile trebuie să-și schimbe modelul prin care urmăresc să câștige loialitatea generației Y sau riscă să piardă un procent considerabil din forța de muncă angajată, potrivit unui studiu Deloitte Global privind generația Y. Reamintim că industria turistică este un angajator important al generației Y.

Temeri ca “lipsa abilităților de lider” și “sentimentul de a fi trecut cu vederea” au fost des menționate de către cei care urmau să facă o schimbare în carieră, în viitorul apropiat. însă comportamentele și opiniile generației Y gravitează în jurul temelor mari precum echilibrul carieră/viață privată, dorința de flexibilitate și diferențele de valori.

Generația Y pare să fie ghidată de valori puternice indiferent de stadiul în care se află în carieră, iar acestea devin vizibile când vine vorba de alegerea angajatorilor, sarcinile pe care sunt dispuși să le accepte și deciziile pe care le aleg când sunt puși într-un rol mai important. Deși continuă să aibă o perspectivă pozitivă asupra rolului afacerilor în societate, iar percepțiile negative legate de motivația și etica în business s-au atenuat comparativ cu studiile precedente, generația Y încă își dorește ca afacerile să se axeze mai mult pe oameni (angajați, consumatori și societate), produse și scop, mai puțin pe profit.

“Generația Y valorifică scopul organizației mai mult decât succesul financiar, fără a renunța la valorile și oportunitățile de dezvoltare personală. Liderii lor trebuie să demonstreze că apreciază aceste priorități, altfel organizațiile acestora riscă să piardă o mare parte din forța de muncă”, a spus Punit Renjen, CEO Deloitte Global. “Din fericire, generația Y a furnizat mediului de afaceri o radiografie despre cum angajatorii pot să le să satisfacă nevoile de ascensiune în carieră și dezvoltare profesională”.

Ce fel de angajator își dorește generația Y 

Generația Y caută angajatori cu aspirații similare, iar șapte din zece consideră că valorile personale se regăsesc și în organizația pentru care lucrează. Aceasta poate fi o posibilă rețeță de succes pentru companiile care doresc să îi păstreze pe tinerii profesioniști.

Eliminarea diferențelor aspiraționale este vitală pentru a atrage și păstra generația Millennium. Tinerii vor să lucreze pentru organizații axate pe îmbunătățirea abilităților, creșterea veniturilor și nivelului de satisfacție al angajaților, care generează locuri de muncă și produc bunuri și servicii cu un impact pozitiv în viața oamenilor. Generația Y admite nevoia afacerilor de a crește și genera profit, dar consideră că organizațiile sunt adeseori prea concentrate pe aceste două obiective. Pentru generația Millennium, organizațiile cu un obiectiv clar vor avea succes pe termen lung, iar cele care nu îl au sunt în pericol.

Conform studiului Deloitte, angajatorii ce oferă oportunități de leadership, mentorat, încurajează un echilibru între carieră și viața privată, oferă flexibilitate și mai multă libertate în carieră, întrețin o atitudine ce încurajează și recompensează comunicarea deschisă, comportamentul etic și incluziunea, au cele mai mari șanse în retenția angajaților generației Y.

O generație cu valori tradiționale

Contrar percepției generale, studiul a revelat faptul că generația Y nu este în mod special influențată de zvonuri. Respondenții indică o dorință scăzută de a deveni celebri, de a avea profile puternice în social media sau de a acumula averi. în schimb, generația Y are mai degrabă aspirații tradiționale. Vor să dețină o locuință, să găsească un partener de viață și o stabilitate financiară care să le permită o pensie confortabilă.

Ambiția de a contribui la bunăstarea companiilor în care lucrează și, implicit, la bunăstarea omenirii, în general, a fost de asemenea des menționată în cadrul studiului.

Când li s-a cerut să menționeze impactul unor factori în deciziile la locul de muncă, valorile personale/morale au ieșit pe primul loc. Majoritatea celor din generația Y nu au o problemă să își susțină principiile când sunt rugați să facă ceva ce intră în conflict cu valorile personale. Această caracteristică îi include și pe cei aflați într-o poziție ierarhică superioară, care pot duce mai departe, în consiliile administrative, valorile personale, fapt ce sugerează că viitorii lideri vor lua decizii bazându-se atât pe valorile proprii cât și pe obiectivele respectivei organizații.

“Generația anterioară căuta relații pe termen lung cu angajatorii, iar majoritatea nu concepea să își refuze supervizorul”, a spus CEO-ul Deloitte Global, Punit Renjen. “Generația Y este mai independentă și, cel mai probabil, își va pune valorile proprii înaintea valorilor organizației. Ei redefinesc succesul profesional, gestionându-și proactiv cariera, și, pe măsură ce avansează profesional, principiile lor rămân neschimbate, lucru care poate avea un impact serios asupra mediului de afaceri viitor”.

Alte aspecte incluse în studiul Deloitte includ:

• O relație strânsă între satisfacție și scop. 40% din subiecții studiului care sunt mulțumiți de locul de muncă și 40% dintre cei ce intenționează să-și păstreze postul, la același angajator, până după 2020, consideră că angajatorii au un scop bine stabilit, dincolo de succesul financiar. Procentele celor care indicau o satisfacție redusă la locul de muncă sau intenționau să plece în următorii doi ani erau de 22%, respectiv 26%.

• Generația Y nu pleacă doar din rațiuni economice. Dorința de a-și părăsi locul actual de muncă în următorii cinci ani este mai ridicată în rândul celor care lucrează pe o piață emergentă (69%) decât a celor ce lucrează pe piețe dezvoltate (61%). Totuși, extreme precum Marea Britanie (71%) indică faptul ca dorința de schimbare a locului de muncă nu se datorează doar mediului economic.

• Business-ul, în slujba binelui. Generația Y are o părere foarte bună despre business, în general; trei pătrimi (73%) cred că business-ul are un efect benefic asupra societății. Procentul este la fel ca în 2014 și arată că, în ciuda faptului că unele economii locale și regionale au avut perioade de recesiune, generația Y rămâne convinsă de potențialul de a produce schimbări pozitive.

• Nemulțumiți de posibilitățile de dezvoltare personală. Aproape două treimi (63%) dintre cei chestionați cred că potențialul lor nu este dezvoltat complet, iar 71% dintre cei care estimează că își vor părăsi locul actual de muncă în următorii doi ani sunt nemulțumiți de modul în care aptitudinile le-au fost valorificate – cu 17%  mai mult decât cei ce planifică să rămână pe același post până după 2020.

• Concentrați pe productivitate, dezvoltare personală. Generația Y vrea mai mult timp pentru discuții privind noi metode de lucru, pentru dezvoltarea aptitudinilor și își doresc mentori.

• Caută flexibilitate. Trei sferturi din generația Y ar prefera să lucreze de acasă sau din alte locuri unde se simt mai productivi. Totuși, doar 43% dintre aceștia au această posibilitate.

• Sentimentul de control. Trei sferturi (77%) dintre cei chestionați simt că au controlul asupra carierei proprii.

Liderii Deloitte Global au discutat pe marginea Studiului Deloitte Millennial și impactul generației Y asupra angajatorilor și a mediului de afaceri la conferința anuală World Economic Forum din Davos, Elveția, ce a avut loc între 20-23 ianuarie 2016.

Sursă foto: www.treeline-inc.com