Investiția în oameni care formează oameni
Despre rolul HR-ului în HoReCa s-a vorbit destul de mult în ultimii ani, mai ales cu toate schimbările pandemice și postpandemice, care au afectat această industrie. Așadar, ca o concluzie, cât de important este să ai astăzi o echipa bună de resurse umane?
Sunt convinsă că, de fapt, este foarte important să ai oameni care să aibă înclinația de a lucra cu oameni și care înțeleg efectiv conceptul de suport. Nici nu contează cum îi denumim. Pentru că acesta este rolul cu adevărat al unui departament de HR bun: să ofere suport de sus în jos, de la management până la cel mai nou angajat al firmei.
Investim sau nu în oameni care să ne formeze alți oameni? Chiar dacă răspunsul automat ar fi, da, cu toate astea, în realitate sunt puține companii care au angajați oameni pe astfel de poziții. Întrebarea cheie este: „De ce să o facem, când oricum piața este volatilă?” Abia mai găsești oameni buni, la interviu vin din ce în ce mai puțini candidați, iar angajații vor, de obicei, bani. Aceste stereotipuri ne pot bloca în vremurile pe care le trăim, ne pot împiedica să facem orice pas, să schimbăm mecanismele după care lucrăm pentru a putea evolua.
Dacă ar fi să luăm doar un motiv pentru care este bine să avem în companie pe cineva care să se ocupe de dezvoltarea oamenilor, acesta ar fi capacitatea de a așeza o structură organizațională și în funcție de abilitățile și comportamentele oamenilor, nu doar de pregătirea lor tehnică. Să promovăm manageri care știu să lucreze cu oamenii din subordine, care au răbdarea necesară să îi învețe pe aceștia ce să facă și, mai ales, cum să facă, este obligatoriu dacă vrem să avem business-uri pe termen lung. Cu toții ne dorim oameni cu experiență, dar uităm că aceasta se învață, fiecare am plecat de undeva. La început nu știam și ne-ar fi prins bine cineva care să ne îndrume, să ne ajute să ne fie mai ușor. Aceia care am avut parte de un mentor, îl ținem minte toată viața. Dar încă mai sunt mentalități care ne duc în zona de: “nici mie nu mi-a arătat nimeni, am învățat singur și m-am chinuit. Să se chinuie și ei…”.
Din păcate, aici ne vom bloca de fiecare dată, dacă nu încercăm să ieșim din acest cerc vicios. Vom avea lângă noi oameni care își dezvoltă mai mult instinctul de “supraviețuitor” decât cel de “giver”. Pentru că tot ce își vor dori acești oameni, este să învețe cât mai repede, de aceea vor alege să stea atât timp cât au ce să își ia de la organizația respectivă. Iar apoi vor pleca și se vor opri acolo unde se vor regăsi ca valori și mod de lucru.
Ce ne lipsește cu adevărat este răbdarea, nu bunele intenții. Managerii sunt dispuși să ajute și să formeze oameni dacă nu ar mai avea presiunea rezultatelor. Aici ar trebui să intervină rolul unui om de HR orientat pe dezvoltare și formare. El ar trebui să ia de pe umerii unui manager partea care ține de abilități, comportamente și chiar comunicare. Dacă i se lasă doar zona de competențe tehnice, managerul sau oricine altcineva bine pregătit ar putea să aibă o deschidere mai mare spre a-i învăța și pe alții. Știu companii din ospitalitate care astăzi pun pe umerii unui coordonator/manager tot: de la gestionarea locului de muncă până la partea de oameni – recrutare, integrare, motivare, coordonare etc. Și atunci este greu, pentru că nu totul are legătură cu numărul de angajați aflați în subordine, fie că sunt doi sau 20, ei sunt mai mulți ca el. Și atunci devine complex. Așteptările sunt ca oamenii să facă mai repede și mai bine într-un timp cât mai scurt, iar realitatea ne arată că este imposibil. Și atunci apare epuizarea, burnout-ul, frustrarea etc. Iar toate acestea se reflectă în rezultatele organizației de care aparțin cu toții.
Dacă ar fi să simplificăm cele de mai sus, am putea să spunem că totul depinde de obiectivele pe termen scurt și pe termen lung. Dacă, de exemplu, ne dorim să trecem de o etapă anume și apoi ne facem planuri de viitor, atunci trebuie să ne asigurăm că avem un nucleu de oameni bine pregătiți, care pot să facă față imediat la diverse situații.
Dar dacă avem planuri pe termen lung și punem în discuție și dezvoltarea unui business, atunci este nevoie de mai mult de atât. Pentru că oamenii nu vor putea să tragă de ei pe termen nelimitat. Este nevoie de mai multe resurse bine pregătite, de o echipă închegată, care să fie pregătită să ducă susținut și, mai ales, cu care să putem vorbi de o perspectivă mai lungă de timp.
Indiferent de ce decizii luăm, atunci când vine vorba de o organizație în care principalul motor sunt oamenii, este important și chiar trebuie să ne gândim cum să îi „așezăm” în cadrul echipelor, astfel încât aceștia să se potrivească și să poată să își facă treaba foarte bine, pe termen cât mai lung. Iar asta nu se poate decât în condițiile în care ținem cont nu doar de ceea ce știu să facă, ci și de abilitățile și personalitățile lor.
