Riscurile angajării muncitorilor extracomunitari

Angajarea muncitorilor străini în contextul pieței actuale a muncii a devenit o soluție din ce în ce mai populară pentru angajatori, mai ales în domeniul ospitalității. O creștere a numărului de lucrători străini care pot fi angajați la noi ține de cadrul mai amplu al politicilor publice și impune o dezbatere în sine cu toți factorii implicați, însă un astfel de demers necesită o bună cunoaștere a prevederilor normative.
Procesul de recrutare și angajare a muncitorilor străini poate fi complicat și costisitor. Pare doar un mit că angajarea unor străini pe poziții necalificate ar fi avantajoasă din punct de vedere al costurilor.

Dincolo de formalități complexe care pot dura luni de zile și care au un cost aproximativ de 500 euro doar cu taxele guvernamentale pentru fiecare persoană (viza de muncă, recunoașterea studiilor, permisul de muncă, permisul de ședere), angajatorii trebuie să aibă în vedere că un cetățean străin nu poate avea un salariu mai mic decât salariul mediu brut pe economie.
Angajarea personalului străin reprezintă un proces destul de complex, procedura de angajare fiind o adevărată provocare, pentru că trebuie obținute o serie de documente (aviz de angajare eliberat de Inspectoratul General pentru Imigrări, viza de lungă ședere și permisul unic de ședere) și trebuie parcurși mai mulți pași până la angajarea propriu-zisă.
De altfel, angajatorii care doresc să angajeze personal străin sunt nevoiți să îndeplinească anumite condiții pentru a fi eligibili (să aibă achitate la zi toate taxele, să nu aibă antecedente penale, să facă dovada lipsei de ocupare a posturilor disponibile cu cetățeni români, ai Spațiului Economic European sau comunitar etc.).

Provocări și sancțiuni
Riscurile sunt însă nenumărate, mai ales dacă vorbim de muncitori din Asia ori Africa. Pe lângă barierele culturale greu de surmontat, angajatorul care suportă cheltuielile aferente aducerii cetățeanului străin pe teritoriul României se trezește, deseori, că acesta părăsește în scurt timp locul de muncă. Ca să nu mai vorbim de pretențiile din ce în ce mai mari legate de salariu, cazare sau chiar asigurarea unei alimentații specifice locului de baștină al muncitorului.
Printre provocările pe care nici firmele și nici autoritățile locale nu sunt pregătite să le facă față se numără adaptarea la multiculturalitate, religia, toleranța etnică sau incapacitatea statului român de a asigura incluziunea socială a familiilor de muncitori străini.
Sancțiunile sunt și ele destul de serioase pentru companii. Primirea la muncă a unui străin fără aviz de angajare sau de detaşare, cu sau fără contract individual de muncă încheiat în formă scrisă ori a străinilor care se află ilegal pe teritoriul României este sancționată de lege cu amenzi între 10.000 și 20.000 de lei. Pe lângă amenzi însă, angajatorii riscă și sancțiuni complementare. Organele de control pot dispune și închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a săvârşit contravenţia sau retragerea temporară ori definitivă a licenţei de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză.

Etapele de angajare
Pentru ca un imigrant din afara Uniunii Europene să poată fi angajat în România este necesară parcurgerea mai multor etape și anume obținerea:
• Avizului de muncă
• Vizei de ședere
• Permisului de ședere

Avizul de muncă: Se obține de către angajator exclusiv pentru persoana pe care dorește să o angajeze. Pentru eliberarea acestuia se depune un dosar cu documente la Inspectoratul de Imigrări, atât din partea angajatorului, cât și a viitorului angajat. În baza avizului de muncă, lucătorul va putea obține viza de la consulatul din țara sa.
Viza de ședere: Se obține de către viitorul angajat. În practică, durata de obținere a vizei în țările asiatice este în medie de două luni. După obținerea vizei, lucrătorul poate veni în România pentru semnarea contractului de muncă.
Permisul de ședere: Se obține de lucrător, asistat de către angajator, în termen de trei luni de la acordarea vizei. Este necesară depunerea unui dosar cu cel puțin 30 de zile înainte de expirarea dreptului de ședere acordat de viză angajatului.

Este necesar ca angajatorul să dețină o copie a pașaportului sau a permisului de ședere al angajatului străin pe durata angajării. Astfel, pot demonstra legalitatea șederii lui în România. Dacă pașaportul expiră sau este pierdut, angajatul trebuie să-și prelungească valabilitatea documentului sau să solicite unul nou. Este obligația cetățeanului străin. Fără un pașaport valabil, dreptul de ședere nu poate fi extins, iar șederea devine ilegală. Și, din păcate, asta are consecințe serioase, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.