Importanța și rolul specialistului de HR

Dacă în numărul trecut vorbeam despre cum să ne atingem obiectivele în 2016, de data aceasta aș vrea să abordăm un alt subiect care are același punct de plecare: angajatul și importanța serviciilor pe care acesta le oferă clienților noștri.

Din păcate, cu toții constatăm că piața muncii nu se îmbunătățește cu nimic de la un an la altul. Angajații buni, în care majoritatea companiilor au ales să investească, aleg, după o perioadă calea pribegiei, ei plecând de cele mai multe ori în afara țării, în căutarea de venituri mai mari. în urmă, rămân cei care se află fie la debutul carierei, fie cei de nivel “mediu” spre “slab”. Evident că aleg să rămână sau să revină și angajați foarte buni, profesioniști în ceea ce fac, doar că numărul acestora este din ce în ce mai mic, insuficient pentru nevoile pieței.

Și atunci ce ne rămâne de făcut? La întrebarea aceasta am încercat să răspundem de ani de zile. Noi, specialiștii în resurse umane am venit cu fel și fel de teorii despre ce se întâmplă cu angajații și angajatorii. Am căutat cele mai spectaculoase soluții și am încercat să prezentăm toate aceste aspecte ca fiind trecătoare sau etape care urmează să treacă. Adevărul este unul singur și ține de adaptare. Este imperios necesar ca toată relația angajat-angajator să se adapteze vremurilor, condițiilor de lucru actuale și mai ales a nevoilor pe care le manifestă clientul. în cazul nostru vorbim de un client consumator, acesta devenind din ce în ce mai pretențios de la un an la altul. Spuneam acum câteva ediții că nu e suficient să ai o locație de top, în care investiția a fost după standarde internaționale, dacă nu ai angajați la același nivel. Dacă vrei să fii în top, nu poți să o faci dezechilibrat, doar băgând bani în mobilier și aparatură. Trebuie să bagi cel puțin la fel de mulți bani în condiții de lucru, pregătire profesională și, nu în ultimul rând, salarii. Iar asta înseamnă adaptare, dar și risc, pentru că poate să nu fie suficient. Tot există riscul de a pierde, angajatul să plece după ce ai investit foarte mult în el. însă aici apare întrebarea: cum îi găsim pe acei angajați care să aprecieze efortul unui angajator? Èšine de selecție, mult mai mult decât de recrutare. Iar apoi, mai ține de integrarea noului angajat și de abilitățile prin care angajatorul își dă seama dacă angajatul merită sau nu încrederea sau investiția în el. Am întâlnit oameni care au apelat la un specialist în resurse umane plecând de la ideea: “eu nu mă pricep la oameni, tot ce îmi place mie nu rămâne, nu performează sau se pierde pe drum…”. Da, este o teorie perfect viabilă dintr-un singur motiv: managerul are rolul de a da direcții, de a forma oameni și de a-i urmări în atingerea obiectivelor, el nu poate avea neutralitatea și suportul pe care trebuie să îl aibă un HR. Nu acesta e rolul lui. El este suportiv doar parțial, o perioadă, el are un obiectiv de atins cu angajatul, nu îi poate pune o pernă sub fund de câte ori acesta se pregătește să cadă. Și în cazul angajatului se întâmplă același lucru. El nu poate merge la un manager să se destăinuie, să spună ce simte, dacă îi e greu sau nu, dacă e frustrat sau fericit, dacă vrea ceva sau dacă nu știe cum să facă. Pur și simplu nu poate face asta prin prisma rolului pe care îl au fiecare. Și atunci apare rolul pe care ar trebui să îl aibă un om de resurse umane într-o companie. Cu alte cuvinte, care este rolul unui om de HR în fața angajaților unei companii?

• Aduce în firmă, cu ajutorul instrumentelor de recrutare și selecție, angajații care se potrivesc în interiorul acesteia, atât din punct de vedere tehnic cât și calitativ
• Se asigură de integrarea noilor angajați, urmărește evoluția oamenilor în perioada de instruire și formare profesională. Èšine legătura strâns, atât cu ei cât și cu superiorii lor, pentru a vedea evoluția fiecăruia la locul de muncă. Dacă ceva nu merge conform obiectivelor agreate, este primul care atrage atenția și caută soluții.
• Menține în permanență linia fină între angajat și angajator. Sub nicio formă nu are voie să fie lider de sindicat sau purtătorul de cuvânt al angajatorului. Este obiectiv!
• Vine către companie cu soluții adaptate pieței de muncă, dar și a posibilităților pe care le are de oferit firma. Rolul lui este de a găsi soluții plecând de la ceea ce are, atât la nivel de resursă umană, cât și de resursă financiară.

Rolurile unui specialist HR pot fi nenumarate, dar cel mai important este ca el să se poată adapta și să fie obiectiv, să privească totul din perspectiva organizației din care face parte, să nu fie de-o parte sau de cealaltă. Un specialist bun cu experiență va face diferența și va ajuta mult la dezvoltarea firmei prin prisma oamenilor din interiorul ei.

Așadar, cum spuneam la începutul acestui articol, totul ține de adaptare și de evoluție. Nu putem rămâne cantonați în obiceiuri vechi și nu putem să stăm și să așteptăm să se schimbe ceva de la sine. Așa cum evoluăm la capitolul locații, tendințe și altele de acest gen, la fel trebuie să evoluăm și când vine vorba de oamenii de care avem nevoie. La rândul lor, angajații trebuie să înțeleagă că în acest domeniu ei sunt recrutați pentru abilitățile de comunicare și vânzare pe care le au sau trebuie să le dezvolte. Ei nu trebuie decât să le adapteze stilului lor de a vinde și de a oferi.

Este important să fim convingători în tot ceea ce facem. Angajatorul trebuie să convingă “candidații” la posturile lui, că el e cel care le va oferi un loc de muncă foarte potrivit lor, în care își vor putea pune în practică toate abilitățile, dar și beneficiile pe care le vor obține sunt la înălțimea așteptărilor. Oferte de angajare în acest domeniu, mai ales în sezonul estival sunt foarte multe și la îndemâna tuturor. Ei au de ales și se vor opri acolo unde le place și au cât mai mult de câștigat. Pe toate planurile.

Aceeași formulă este valabilă și în cazul angajatorilor care vor să ia din ce în ce mai mult oameni care știu deja ce au de făcut, pe care să trebuiască să îi instruiască foarte puțin, aproape deloc. Aceștia vor ca oamenii pe care îi angajează să înceapă să “producă” foarte repede.

Soluția se află undeva la mijloc, atât angajatul cât și angajatorul au în permanență diverse perspective de abordare a lucrurilor, deoarece întotdeauna clientul este punctul lor comun.