PROFILUL ANGAJATULUI IDEAL ÎN 2016

Anul acesta este un an al schimbărilor, al lucrurilor făcute altfel, diferit de până acum.

Am urmărit evoluția pieței muncii de-a lungul ultimilor ani, de la declanșarea crizei din 2009 și, din păcate, mersul ei nu este neapărat orientat într-o direcție favorabilă. Un bun exemplu ar fi acela că s-a “diluat” foarte mult nivelul de profesionalism al unui om pe postul ocupat. Mulți angajatori simt că “înainte” oamenii erau mai responsabili, își făceau treaba la timp și cu mai multă grijă și atenție. Pe de altă parte, și angajații au punctul lor de vedere, prin care consideră că cerințele unui job s-au schimbat, li se cer mult mai multe decât presupune funcția ocupată, iar banii nu sunt neapărat mai mulți. Așadar a venit momentul în care se cere schimbarea! Dacă nici anul acesta nu reușim să facem ceva, există șansa ca în câțiva ani să nu mai avem cu cine ne face treaba în țara asta. Vom continua astfel să ne pierdem oamenii buni, să nu avem de unde alege alții noi și nici nu ne vom putea îndeplini obiectivele pe termen lung.

Cât ar suna de dramatic și dus la extrem, cu siguranță fiecare om care își dorește “dezvoltare” e conștient că trebuie făcut ceva. Dar ce? Cu ce ar trebui să începem?

                1. Educarea și comunicarea sunt două instrumente cu care ar trebui să începem să lucrăm, atât din perspectiva angajatorului cât și a angajatului.

                2. Responsabilizarea – un alt instrument care se aplică de o parte și de alta și care, la rândul lui, poate fi un filtru bun pentru cei care vor inițiere sau dezvoltare.

Educarea angajatorului presupune ca fiecare dintre noi, atunci când considerăm că avem nevoie de oameni noi în organizație, să plecăm de la ceea ce avem în interior. Asta înseamnă să începem printr-o analiză organizațională, o evaluare a posturilor și a angajaților deja existenți. Trebuie să vedem obiectiv cu cine ne facem treaba, pe cine ne bazăm în ideea noilor planuri de anul acesta. Apoi avem de redefinit posturile existente și de conturat noile posturi de care avem nevoie.

Nu totul înseamnă “sales” și nici nu se rezumă la “oameni de vânzări”, pentru că aceștia nu ne pot “rezolva” toate provocările. Sunt atâtea lucruri care cer atenție și asta tot pentru că piața s-a schimbat: clientul a devenit de la an la an mai pretențios, mai aspru cu cerințele. Cu alte cuvinte, pentru a putea pune accent pe detalii avem nevoie de o organizare internă bine pusă la punct. Nu mai putem lucra fără obiective și indicatori de performanță, fără fișe de post cu responsabilități clare și fără cerințe bine stabilite pentru orice poziție, nou creată în organizație, pe care o avem de recrutat.

Educarea angajatului pleacă de la momentul în care el candidează pentru un post într-o companie și continuă când el devine angajat și trebuie să respecte reguli și proceduri, să se alinieze la cerințe și să își asume responsabilități.

Acei angajați care pleacă dintr-o companie și se duc să lucreze în afara țării, vin și ne spun că “acolo se muncește și ești aspru pedepsit dacă încalci regulile”. De ce aici nu se muncește după aceleași criterii? Este o întrebare complexă la care vom încerca să răspundem într-un alt context.

Comunicarea vine ca urmare a tot ceea ce am precizat mai sus. Ea este mai degrabă o consecință a tot ceea ce noi facem sau vrem să facem în firmele noastre. Dacă nu comunicăm și nu ne asigurăm că ceea ce am transmis a fost înțeles exact cum ne-am dorit, rezultatele vor întârzia să apară.

Ce mai trecem în regulamentul intern? Putem trece beneficii, dar și consecințe, atât timp cât facem referire la codul muncii și la respectarea acestuia.

Iată câteva exemple prin care putem impune anumite reguli de bună funcționare:

– Dacă întârzii la program, anunță șeful direct și spune-i și ora la care vei ajunge, ca să poată aloca pe cineva în locul tău să-ți preia sarcinile.

– Ai grijă de toate spațiile și bunurile comune: utilizează-le și întreține-le ca și cum ar fi ale tale, este spre binele tuturor.

– Când ai nevoie de ajutor cere-l unui coleg, iar când ai nevoie de îndrumare, cere asta șefului tău direct.

– Este foarte important să respecți procedurile de lucru și instrucțiunile privind modul de lucru, în caz contrar există posibilitatea de amenzi.

Astea sunt doar câteva exemple care au rolul de a arăta importanța unui regulament intern realizat constructiv și făcut să “ajute”, nu să “pedepsească”.

Același rol îl au obiectivele și indicatorii de performanță. Nu putem să ne apucăm de treabă dacă nu știm exact ce vrem de la oameni, dacă nu le “traducem” planurile noastre în idei clare, adică în acei indicatori de performanță. După comunicarea lor, ne vom raporta cu toții la ei: atât angajații și angajatorii.

Tot la început de an e bine să ne uităm și către oamenii cu potențial. Aceștia sunt practic resursa noastră. Un tânăr cu potențial, care e determinat să facă treabă, vrea să se dezvolte profesional, este cel care poate deveni în timp specialist și poate face performanță.

în aceeași zonă, a schimbărilor, aș mai aminti și partea de responsabilizare, de grijă față de locul de muncă, de angajați și nu în ultimul rând, de clienți. într-o piață ca cea din zilele noastre, clientul este cel care vine la noi dacă are o recomandare bună și revine, dacă îi place ce a găsit la noi. Așadar, să nu uităm să ne focusăm pe client. Am mai spus de-a lungul timpului, nu este suficient să îi arătăm doar o locație impecabilă, dacă pierdem din vedere grija față de el.

Ce înseamnă asta mai concret:

–  Să-i arătăm clientului că ne pasă de el și că de aceea suntem acolo. Nu-i vorba numai de amabilitate, însă la un simplu exercițiu cu toții putem să ne dăm seama dacă celuilalt îi pasă de noi sau nu. La fel și clientul.

– Să arătăm că avem atitudine și că ne place să fim acolo și ne simțim bine cu asta. Plictiseala și demotivarea se văd, dar nu e vina clientului, oricât de întemeiate ar fi motivele noastre. Atunci, de ce să i le oferim?

– Să-i arătăm clientului că îl servim pe el și că suntem prezenți. Chiar dacă aparent nu ne bagă în seamă, clientul aude un “vă rog” și un “poftă bună” spus cu plăcere. Să nu-l subestimăm.

Aici nu vorbim de soluții magice care pot revoluționa lumea ospitalității, ci de câteva “tipsuri” la îndemâna oricui, dar pe care cu ușurință le ignorăm. Marii învățați ai vremurilor spun că orice lucru nou are nevoie de 21 de zile pentru a-și face loc în universul nostru și a-l accepta. Până atunci ne luptăm cu rezistența la schimbare.

Dacă suntem proprietarii locației, managerii acesteia, să nu uităm să coborâm printre clienții noștri, printre angajați și să le arătăm că suntem acolo pentru a-i ajuta. Deoarece ne pasă!

Care este varianta ideală a tipului de angajați pentru ca lucrurile să funcționeze așa cum trebuie? De ce fel de oameni avem nevoie pentru ca treaba să meargă foarte bine anul acesta?

în primul rând este necesar un nucleu permanent format din oameni care vor să lucreze în locul respectiv și “nu sunt veniți ca să plece”.

Avem absolut mare nevoie de oameni cu experiență, de specialiști, însă ar trebui să aducem pe lângă ei tineri care să învețe de la aceștia și să se poată specializa și ei, la rândul lor. Tinerii de liceu sunt o categorie a forței de muncă demnă de luat în seamă și foarte puțin atinsă la acest moment. Ei au un potențial fantastic și au nevoie să înceapă de undeva, însă nu știu cum să o facă și nu au acces la angajatori atât de ușor în comparație cu adulții.

Așadar, câte un pic din fiecare dacă reușim să facem, vom avea un an cu rezultate remarcabile. Succes!